Contractul colectiv de muncă,
așa cum este definit prin Legea nr.62/2011 - a dialogului social (R),
reprezintă convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația
patronală și reprezentanții salariaților, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.
Prin
intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea
drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale
salariaților și ale angajatorilor,
promovarea unor relații de muncă echitabile
de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau
eliminarea conflictelor de muncă, ori evitarea declanșării grevelor, de unde
rezultă faptul că este un veritabil izvor specific al dreptului muncii,
efectele sale fiind asemănătoare cu ale unui act normativ.
Contractul
colectiv de muncă este izvor de drept.Din dispoziţiile Codului Muncii şi cele
ale Legii nr.62/2011 a dialogului social rezultă că orice contract colectiv
constituie izvor de drept şi că produce efecte faţă de angajatorii şi
salariaţii la care se referă, acesta reprezentând o formă specifică pe care o
îmbracă la un moment dat voinţa socială pentru a impune ca obligatorii anumite
reguli în modul de desfăşurare a raporturilor sociale.Totodată, dat fiind
faptul că acesta se adresează unei întregi mase de lucrători, considerăm că are
un caracter general întrucât nu se adresează doar unei persoane individualizate
în mod special, diferenţiindu-se astfel de contractul individual de muncă.
Contractul
colectiv de muncă de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de
drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare, cele
de la nivelul unităţilor constituie izvor de drept pentru contractele
individuale de muncă.De altfel, acesta este şi spiritul în care articolul 41,
alin.5 din Constituţie se referă expres la ”caracterul
obligatoriu al convenţiilor colective”.
Ca orice
convenţie, contractul colectiv de muncă prevede atât drepturi cât şi obligaţii
pentru fiecare dintre părţi, constituind astfel legea părţilor, şi ca orice
lege, nerespectarea acestuia poate îmbrăca multiple aspecte:
a)
nerespectarea unor prevederi privind securitatea şi sănătatea în muncă în
unitate, prevăzute în contractul colectiv de muncă în completarea Legii
nr.319/2006.De exemplu, refuzul de a purta echipamentul de protecţie sau
echipamentul de lucru puse la dispoziţie de către angajator constituie abatere
disciplinară;
b) refuzul
salariatului de a se prezenta la examenul medical periodic stabilit prin
contractul colectiv de muncă constituie, de asemenea abatere disciplinară;
c)
nerespectarea planului de formare profesională, care, potrivit art. 195, alin.2
din Codul Muncii, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă.
În timp,
s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social - negociere, consultare,
informare, gestionare in comun - prin care se urmăreşte armonizarea intereselor
patronale cu cele ale salariaţilor de la nivel de unitate până la scara
naţională. Obiectivul permanent îl constituie realizarea "păcii
sociale". Codul muncii stabileşte expres în art. 211: "Pentru asigurarea
climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate
modalităţile de consultări si dialog permanent între partenerii sociali".
Aşadar, Codul muncii reglementează pentru prima dată în mod expres în Romania
obligaţia de pace socială ca scop al dialogului social.
În
concret, încheierea contractelor colective de muncă reprezintă una din cele mai
răspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează
salariile si condiţiile de muncă în general.
Referitor
la facilităţile de care beneficiază salariaţii membrii de sindicat în situaţia
încheierii contractelor colective de muncă, evidenţiem faptul că o problemă
importantă în orice organizaţie economică o constituie raporturile
managementului cu sindicatele sau cu reprezentanţii salariaţilor. Relaţiile
sindicat - management au loc în legatură cu acţiunile întreprinse de sindicate,
în vederea realizării scopului pentru care au fost create.
Sindicatul
apără drepturile membrilor săi care decurg din legislaţia muncii şi din
contractele colective de muncă. În exercitarea acestor drepturi, sindicatele
intră în raporturi cu organele de conducere ale unităţilor economice prin
folosirea unor mijloace specifice, prevazute de lege.
Organizaţiilor
sindicale li se recunosc, legal, anumite drepturi care se răsfâng şi asupra
membrilor pe care îi reprezintă, dintre care amintim:
a) dreptul de a se adresa autorităţilor
publice competente, potrivit art. 73 din Constituţie (Guvernului, deputaţilor,
senatorilor sau unui numar de cel puţin 250.000 de cetăţeni cu drept de vot)
propuneri de legiferare în domenii de interes sindical).
b) dreptul de a fi consultate în procesul
activităţii normative la nivel naţional.
Organizarea
în sistem tripartit a structurilor sindicat-patronat-Guvern, inclusiv prin
constituirea Consiliului Economic si Social, implică posibilitatea de
intervenţie a organizaţiilor sindicale, cu titlu consultativ, în activitatea
normativă.
Evidenţiem
ca experienţa practică - nereglementată de lege faptul că sindicatele intervin
in legatură cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacă dialogul
cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele).
c) dreptul
de a negocia şi de a încheia - dacă întrunesc condiţiile de reprezentativitate
stabilite de Legea nr. 62/2011 a dialogului social - contractele colective de
muncă la toate nivelurile (de la nivel de unitate şi până la nivel naţional).
Potrivit
art. 215 din Codul muncii, sindicatele participă prin reprezentanţii proprii,
în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu asociaţiile
patronale, precum şi în structurile specifice dialogului social.
Constituirea
sindicatelor este liberă; acest drept nu poate fi obstrucţionat indiferent dacă
într-o anumită unitate mai exista deja un sindicat.
d) dreptul
de a primi de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţiile
necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, dupa caz,
pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile
legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate
imbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, sănătăţii şi securităţii muncii,
asigurărilor şi protecţiei sociale.
e) dreptul
de a fi consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern
(potrivit art. 241 din Codul muncii). Art. 241 din Codul muncii nu precizează
modalitatea concretă prin care se consultă reprezentanţii salariaţilor şi nici
obligaţia de a obţine acordul acestora în legatură cu clauzele acestuia, de
aceea recomandăm reglementarea cât mai multor aspecte de organizare internă în
regulamentul intern. Nu trebuie neglijat insă aspectul legalităţii clauzelor
regulamentului intern, care poate fi oricând supus de salariaţi si de reprezentanţii
lor unui control al instanţei judecatoreşti, conform art. 245 alin. (2) din
Codul muncii).
f) dreptul de a folosi, în condiţiile
prevăzute de lege şi statutele proprii, mijloacele specifice acţiunilor
sindicale, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin
conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia; protestul; mitingul; demonstraţia;
greva.
g) dreptul
de a se ocupa, prin reprezentanţi special desemnaţi, de inlăturarea situaţiilor
de discriminare după criteriul de sex, solicitând angajatorilor rezolvarea
cererilor salariaţilor (potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi).
h) dreptul
de a apăra, chiar fără un mandat expres, interesele membrilor lor ce decurg din
lege şi din contractele colective de muncă, în faţa instanţelor judecătoreşti,
organelor de jurisdicţie, a instituţiilor sau autorităţilor statului, prin
apărători proprii sau aleşi (art. 28 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului
social).
i) dreptul
de se pronunţa, cu titlu consultativ, asupra planului de măsuri sociale al
angajatorului, întocmit în cazul concedierilor colective (art. 69 lit. a din
Codul muncii).
k) dreptul
de a delega reprezentanţi care să trateze cu conducerile unităţilor, să le
asiste sau să le reprezinte interesele acestora, în toate situaţiile.
l) dreptul
de a desemna prin confederaţiile sindicale, reprezentanţi la Organizaţia
Internaţională a Muncii.
Drepturile
şi obligaţiile organizaţiilor sindicale stabilite atât de Legea nr.62/2011 a
dialogului social cât şi prin alte acte normative speciale, au în centrul lor
salariatul membru de sindicat.
Dacă
anterior am prezentat o parte din drepturile organizaţiilor sindicale, mai jos
enumerăm câteva din obligaţiile acestora şi anume:
-
stabilesc, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de
masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 7 din
Legea nr. 142/1998);
- primesc rapoarte cu privire la evaluarea
condiţiilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăpteaza (art. 6 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă).
- negociază şi încheie contractele
colective de muncă (art. 129 Legea nr. 62/2011 a dialogului social);
- sunt consultaţi cu privire la planul de
măsuri sociale în cazul concedierilor colective, formulează propuneri pe
marginea lor, îşi dau acordul asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a
consecinţelor concedierii sau de reducere a numărului de salariati afectaţi şi
de atenuare a consecinţelor (art. 69 din Codul muncii);
- primesc notificarea angajatorului privind
intenţia de concediere colectivă şi propun măsuri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi (art. 70, 71 din
Codul muncii);
- sunt consultaţi asupra normelor de muncă
elaborate de către angajator (art. 132 alin. (1) din Codul muncii);
- sunt consultaţi la elaborarea măsurilor
de securitate şi sănătate în muncă (art. 178 alin. (1) din Codul muncii);
- sunt consultaţi la elaborarea
regulamentului intern (art. 241 din Codul muncii); art. 241 din Codul muncii nu
precizează modalitatea concretă prin care se consultă reprezentanţii
salariaţilor şi nici obligaţia de a obţine acordul acestora în legatură cu
clauzele acestuia, de aceea recomandăm reglementarea cât mai multor aspecte de
organizare internă în regulamentul intern.
- stabilesc, de comun acord cu angajatorul,
unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea
serviciilor corespunzatoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998, publicata in
Monitorul Oficial nr. 260 din 13 iulie 1998);
Potrivit Legii nr. 193/2006 si H.G. nr.
1317/2006, angajatorul împreună cu reprezentanţii salariaţilor, după caz, vor
stabili prin Regulamentul intern de acordare a tichetelor de creşă şi a
tichetelor cadou prevederi referitoare la:
a) stabilirea concretă a activităţilor,
destinaţiilor şi evenimentelor care se încadrează în cheltuielile sociale, pentru
care se vor acorda salariaţilor tichete cadou şi tichete de creşă şi care vor
face obiectul contractelor comerciale de prestări de servicii cu unităţile
emitente de tichete de creşă şi de tichete cadou;
b) unitatea emitentă a tichetelor de creşă
cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare şi a tichetelor
cadou în cazul cheltuielilor sociale;
c) unităţile emitente de tichete de creşă
cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare, în cazul în care
copiii salariaţilor sunt înscrişi la creşe care au încheiate contracte
comerciale de prestări de servicii cu unităţi emitente diferite, ţinând seama
de prevederile art. 10 alin. (1) si (2) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile
ulterioare. În acest caz are prioritate prevederea art. 10 alin. (1) din Legea
nr. 193/2006, cu modificările ulterioare, respectiv creşa la care este înscris
copilul salariatului;
d)
valoarea lunară a tichetelor cadou;
e) valoarea lunară a tichetelor de creşă în
limita valorii nominale prevăzute la art. 7 alin. (1) din Legea nr. 193/2006,
cu modificările ulterioare, şi data la care se distribuie salariaţilor;
f) criteriile de selecţie privind
stabilirea salariaţilor care primesc tichete cadou şi/sau tichete de creşă,
ţinând seama de condiţiile concrete de lucru în care îşi desfăşoară activitatea
unele categorii de salariaţi, de priorităţile socio-profesionale şi de alte elemente
specifice activităţii;
g) documentaţia pe care trebuie să o prezinte
salariatul angajatorului în vederea acordării de tichete de creşă;
h) criterii şi perioade pentru care
salariaţii nu primesc tichete cadou şi tichete de cresa;
i) criterii de stabilire a unităţii emitente
cu care vor contracta achiziţionarea tichetelor cadou şi/sau a tichetelor de
creşă.
În încheiere,
amintim faptul că, în funcţie de reglementările din statutul propriu,
organizaţia sindicală poate:
a) să sprijine material membrii săi în
exercitarea profesiunii;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să
editeze şi să tipareasca publicaţii proprii;
d) să înfiinţeze şi să administreze, în
condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi sociale, de cultură,
învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi
comerciale, de asigurări, precum şi banca proprie;
e) să
constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi
financiar activităţi cultural-artistice;
g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri
de pregătire şi calificare profesională, în condiţiile legii;
h) să desfăşoare şi alte activităţi
prevăzute prin statut, în condiţiile legii.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu